Reproduzco mi colaboración con Nenfermería Fanzine http://issuu.com/nefanzine/docs/fanzine_octubre_16/14?e=25517371/39157399
Cuantas veces se ha planteado este debate, en cualquier organización, sea o no sea sanitaria, pero actualmente debería tenderse al cambio de modelo, un cambio hacia un modelo más humanista de la gestión, gestionar basándose en los profesionales que integran las organizaciones, ya que no hemos de olvidar que son el capital más importante del que ellas disponen.
Los modelos de gestión actuales están en fase de obsolescencia, la sociedad actual ha cambiado, las maneras de entender la dirección de las empresas cambia, se está dejando de lado algunas tendencias que han marcado la gestión empresarial, para dar entrada a corrientes más frescas, más dinamizadoras, más basadas en centrar la gestión alrededor de los profesionales de la institución. Ello no ha de ser sinónimo de desgobierno, sino todo lo contrario, ya que se va a contar con la participación, colaboración y ayuda de los profesionales de la misma, haciendo posible avances mucho más significativos que de ejercer otros tipos de gestión.
Revisando bibliografía al respecto se pueden leer afirmaciones como estas: las organizaciones de salud deben hacer un plan de gestión de personas con bases en los siguientes puntos fundamentales:
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Reconocer la importancia del papel de cada individuo en la efectividad organizacional;
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Establecer alianzas en los equipos de trabajo;
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Atraer y retener los talentos, con sus competencias individuales, que estén alineadas con el objetivo de la organización;
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Capacitar y desarrollar estas competencias y esos profesionales, para que se cree un vínculo que dure entre ambas partes.
¿Qué os parece?
Seguro que algunos de los lectores se sienten identificados, y muchos anhelan este modelo de gestión, pero desde mi perspectiva no creo que sea tan imposible llevar a la práctica lo que estamos desarrollando en este artículo.
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“Sabiendo realizar la gestión de personas de forma práctica y eficiente, donde el profesional sea reconocido e incentivado a crecer, todos ganan, tanto el profesional, como la institución”.
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Siguiendo con los modelos de gestión, o las maneras de enfocar la gestión de primer nivel, en este caso centrado en la supervisión de enfermería es donde es posible desarrollar con más frecuencia estas actividades destinadas a empoderar a los profesionales, ya que la gestión de proximidad es más , como su nombre indica, gestión personalizada, ya que se conoce a los interlocutores, se sabe cómo trabajan, como son, cuáles son sus valores y también se conoce sus defectos, es aquí donde se debe incidir, en gestionar a las personas como lo que son: personas al servicio de una organización, y no olvidemos que un profesional motivado, respetado, bien liderado va a ser de gran utilidad al centro al cual pertenece, y se podrá dejar de lado problemas como el burn-out, el cumplir con lo mínimo establecido y llegar a configurar equipos eficientes de trabajo.
Tipos de supervisión hay tantos como supervisores de enfermería, pero los más habituales según la bibliografía son:
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Supervisión Democrática o Participativa : la que consulta a sus subordinados respecto a acciones o decisiones probables y alienta a su participación. Este tipo de supervisión va desde la persona que no emprende ninguna acción sin la participación de sus subordinados hasta aquella otra que toma decisiones por sí sola.
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Supervisión Liberal o de Rienda Suelta: hace uso reducido del poder, concede a sus subordinados alto grado de independencia en sus operaciones. Este tipo de supervisión depende en gran medida de los subordinados para el establecimiento de metas.
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Supervisión Autocrática: impone y espera cumplimiento, es dogmatico, conduce por medio de la capacidad de retener u otorgar premios y castigos.
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Supervisión Integrante: es la supervisión que toma en cuenta factores como los seguidores, la situación está orientada hacia las tareas y las personas, es la más apropiada porque integra todos los estilos de liderazgo.
La supervisora necesita estar consciente del comportamiento y de la influencia sobre los demás y diferencias individuales de los seguidores, características del grupo, motivación, estructura de tareas, factores ambientales, variables situacionales ajustando así el estilo de acuerdo a aspectos mencionados. En el día a día es necesario aplicar una mezcla de los estilos anteriores; para ejercer la supervisión según determinado estilo radica en el hecho de elegir el más adecuado, según las circunstancias que se presente.
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En la práctica diaria está comprobado que cualquiera de estos estilos de dirección por si solo no es garantía de éxito, más bien es fuente de conflicto y descontento de los profesionales y conlleva frustración para el supervisor.
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Si releemos los puntos anteriores, con una visión más moderna e integradora, nos hemos de dar cuenta que el rol del supervisor de enfermería debe cambiar ¿no es cierto?
Nos hemos de plantear ¿por qué?
¿Qué roles hay que adoptar para modernizar la gestión enfermera?
La gestión de enfermería de presente y futuro debe orientarse a la gestión de los cuidados, se ha de ir abandonando de manera progresiva el papel de “jefa de unidad”, entendiéndose por ello, lo que todos conocemos como supervisora, es decir, todo lo que se ha descrito en el encabezamiento del artículo. La supervisora debe ser el líder en la gestión de los cuidados de su unidad.
¿Cómo se conseguirá este primer cambio de rol? para ello se precisa, un enfoque nuevo de gestión que surja directamente de la Dirección de Enfermería del centro, este es un requisito fundamental, que “desde arriba” se modifiquen las actuaciones de todo el equipo gestor. Hay que desarrollar todo un proceso de cambio de gestión de toda la división de enfermería, para poder dotar a todas las supervisoras del marco conceptual adecuado para ello.
Es una labor ardua por parte de la dirección, ya que, por desgracia, existen muchos años de trayectoria establecida en el mundo de la supervisión, y todos sabemos, que habrá supervisoras que serán reacias al cambio ¿no lo veis así?
¿Qué debe hacer la Dirección de Enfermería?
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Liderar el cambio de rol
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Formación
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Seguimiento del mismo
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Coaching
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Evaluación del mismo
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Y llegado el caso, el cambio de profesionales no implicados, o no conformes con el proyecto
El cambio de rol, se ha de entender como un objetivo estratégico de la Dirección, con la finalidad de ofrecer unos mejores cuidados al paciente, liderados por la enfermera supervisora.
Así, según mi entender: quién debe iniciar el proceso de cambio es la Dirección de Enfermería, que en cascada descendente hará que todo su equipo esté informado, formado y convencido del cambio del papel del gestor enfermero.
Siempre sin olvidar que estamos gestionando personas, y la humanización es clave: Vamos a ello!
